Talento femenino digital: ¿Cómo reducimos la brecha?
Business Empresarial.- Desde hace unas décadas se viene hablando y trabajando por una mayor participación de las mujeres en puestos de liderazgo. Hay ventajas competitivas claras, como el incremento en 28 mil millones de dólares al PBI mundial anual que se podría alcanzar para el 2025 si las mujeres realizaran el mismo papel que los hombres en el mercado laboral (McKinsey Gobal Institute). Sin embargo, al 2020, nuestro país registraba una brecha de desigualdad de género del 71.4%, según el Banco Mundial; más recientemente, la participación de mujeres en puestos directivos todavía está entre el 9% y 11% (Women CEO Perú). Esto nos hace repensar en que esta lucha por la equidad de género y de talento aún sigue siendo una utopía y que nuestra labor para reducir la brecha no se trata de un “género” en específico, sino de igualdad y respeto ante cualquier escenario.
Esta diferencia se agrava en la industria digital y tecnológica. Actualmente los roles en Tecnología son asumidos, en su mayoría por talento masculino. Las mujeres mayormente quedan relegadas a alcanzar posiciones de segundo rango, roles como category manager, sales director, marketing, PR u otras similares, pero son muy pocas las que alcanzan roles en gerencia general, por ejemplo. Este es el escenario, no solo de nuestro país, sino de los negocios en Latinoamérica.
Las ejecutivas digitales que están liderando las industrias de todo tipo de negocios son profesionales que tienen un rango promedio de 27 a 37 años; personas power que han ido destacando en diversas empresas sumando su crecimiento profesional en base a resultados. No obstante, hay estudios que evidencian que las mujeres ganan hasta un 20% menos que los hombres por las mismas funciones.
Entre otros, los esfuerzos por equiparar la brecha de género pasan por 3 ejes de trabajo a fin de romper paradigmas mentales propios, en especial los “techos de cristal” que una misma se pone. Para ellos es clave: la creación de programas de capacitación y coaching dictado por socias, directoras o mentoras, enfocadas el reforzamiento de habilidades blandas; el impulso de Comités de Equidad de Género dentro de la misma compañía y equipos de trabajo; y el establecimiento de programas de acompañamiento directivo para talento femenino que incluyan prácticas que compatibilicen con la vida laboral y familiar.
Aunque el camino para reducir esta brecha se presenta largo aún en nuestros días, es importante reconocer que, reducir esta brecha, no solo traerá ventajas cuantitativas a nivel de ingresos, facturación y rentabilidad; sino también una mayor valoración del lado humano de los equipos profesionales, un factor cualitativo para tener en cuenta.
