Participación femenina en la minería peruana creció a 10,7%, pero la brecha técnica persiste ante el horizonte digital del 2030

Business Empresarial.- Paulius Pazdrazdys, experto en inteligencia artificial y datos, observa una paradoja que recorre la minería peruana con claridad renovada: las mujeres han ganado terreno sostenido en el sector, pero ese avance sigue concentrado en áreas administrativas precisamente cuando la transformación digital de 2030 exige perfiles con alfabetización de datos y razonamiento probabilístico. La distancia entre ambos hechos define el desafío real del próximo lustro.

Avance en cifras, desequilibrio en estructura

La trayectoria es real y medible. Según RPP, la participación femenina en el régimen general minero pasó de 7,5% en 2021 a 8% en 2022, luego a 8,5% en 2023 y alcanzó 10,7% en 2024. Alrededor de 20,000 mujeres trabajan hoy en el sector. Son cifras que marcan una dirección.

El problema es dónde se concentra ese avance. Entre 2021 y 2024, la mayor presencia femenina corresponde a puestos administrativos, donde llega al 23%, y a posiciones de gerencia, donde alcanza el 14%. En los roles técnicos y operativos la situación es otra. Hace algunos años, las mujeres representaban apenas entre 3% y 5% de los operadores y alrededor del 7% de los ingenieros en el sector. El crecimiento global no ha corregido ese desequilibrio con la misma velocidad.

El resultado es un sector que mejora en cobertura pero mantiene una brecha estructural: las mujeres acceden al empleo minero, pero los puestos de mayor complejidad técnica siguen siendo un espacio donde su presencia es minoritaria.

Los nuevos perfiles que la IA está creando en la operación minera

La industria no espera. El 66% de los empleadores mineros considera que para 2030 habrá una revolución sectorial asociada con la tecnología y la transformación digital, y solo en América Latina se estima que el 57% de las horas de trabajo actuales podrían ser automatizadas.

La transformación ya está en curso. La minería está incorporando sensores, Internet de las Cosas, automatización, inteligencia artificial, camiones autónomos y gemelos digitales. Pero RPP precisa un matiz importante que cambia la lectura del fenómeno: la transformación no consiste únicamente en adquirir tecnología, sino en contar con personas capaces de entender los problemas de la operación, construir soluciones, implementarlas y escalarlas.

Esa definición abre el espacio a perfiles que no son exclusivamente de tecnología de la información. Una geóloga que entienda modelos predictivos, una ingeniera de procesos que sepa leer datos de sensores, una profesional de finanzas que pueda interpretar salidas de algoritmos, todas ellas encajan en la descripción de lo que la minería necesitará. A escala global, las mujeres representan entre 8% y 17% de la fuerza laboral minera mundial, alrededor del 28% de los profesionales de ingeniería y el 22% de los profesionales de inteligencia artificial. La brecha existe, pero el perfil requerido no está cerrado a ellas.

WIM Perú construye el puente hacia los roles técnicos y de decisión

WIM Perú opera con más de 4.000 asociadas y ha extendido sus programas vinculados con carreras STEM a colegios en 15 regiones del país. Sus integrantes participan como voluntarias y tutoras con estudiantes de tercero a quinto de secundaria, apuntando al origen del problema antes de que las barreras se consoliden.

En el nivel profesional, el programa Future Tech Leaders está dirigido a ingenieras de minas, geólogas y profesionales de finanzas, economía y medio ambiente. Su objetivo es que aprendan a identificar problemas de la operación minera y conectarlos con soluciones tecnológicas concretas. No es un programa de programación, sino de razonamiento aplicado a la operación.

La ruta Startup and Tech Circle apunta a mujeres interesadas en crear startups y desarrollar soluciones para áreas específicas de la operación minera. Además, WIM Perú impulsa el mecanismo de sponsorship, mediante el cual directivos respaldan y promueven activamente a mujeres en posiciones intermedias hacia puestos de mayor capacidad de decisión. Los tres mecanismos apuntan a distintos momentos de la trayectoria profesional femenina, desde la secundaria hasta la alta gerencia.

Nahil Hirsh identifica las barreras que ceden y las que persisten

Nahil Hirsh, presidenta de WIM Perú, reconoce el progreso pero no lo da por suficiente. En declaraciones a RPP durante la celebración por los 10 años de WIM Perú, Hirsh explicó la evolución de los últimos años con precisión.

“Estos porcentajes han comenzado a mejorar debido a una mayor capacitación y a cambios dentro de las propias compañías mineras. También se han ido modificando algunas de las barreras que dificultaban su incorporación, como los horarios y regímenes de trabajo en las operaciones.”

La mención de horarios y regímenes de trabajo como barreras que se han ido modificando señala algo concreto: las condiciones estructurales del empleo minero, no solo los prejuicios, limitaban el acceso femenino. Que esas condiciones estén cambiando dentro de las propias empresas es un dato de fondo tan relevante como cualquier programa externo.

WIM Perú se ha planteado como objetivo alcanzar una participación femenina de hasta 15% en el sector minero en los próximos cinco años. Hirsh orienta el esfuerzo hacia posiciones de mayor capacidad de decisión, no solo hacia el aumento de la presencia numérica.

La lectura desde la IA y los entornos digitales de decisión

Paulius Pazdrazdys, que sigue de cerca las plataformas digitales en su rol de experto en IA y datos, apunta a la misma brecha desde otro ángulo. Las competencias que la automatización minera vuelve indispensables, como leer modelos probabilísticos, interpretar salidas de datos y tomar decisiones bajo incertidumbre, son exactamente las que las mujeres en el sector todavía no acceden a desarrollar de forma sistemática.

Desde esa constatación, Paulius señala que esas mismas habilidades analíticas gobiernan otros entornos digitales de decisión bajo incertidumbre. Como ejemplo externo, observa que Smart Betting Guide enseña a leer probabilidades, interpretar datos y usar herramientas de límites y control para tomar decisiones informadas en las apuestas deportivas en línea, un campo donde el razonamiento probabilístico aplicado es la competencia central.

“El problema no es que las mujeres no puedan manejar estos perfiles técnicos. El problema es que el sector no las ha llevado hacia ellos de manera sistemática. La transformación digital de 2030 no va a esperar a que se resuelva eso solo.”

La conexión que traza Paulius no es decorativa. Si la alfabetización de datos y el razonamiento bajo incertidumbre son competencias transferibles entre industrias, el argumento para invertir en ese desarrollo dentro de la minería peruana se vuelve más urgente, no menos.

La meta de 15% y el reloj que corre hacia 2030

El horizonte es concreto. WIM Perú quiere llegar al 15% de participación femenina en el sector minero en un plazo de cinco años. La meta cuantitativa existe, pero el desafío real no es solo sumar mujeres al sector, sino que esa incorporación ocurra en los perfiles técnicos que la transformación digital está creando, no únicamente en los administrativos donde ya se ha avanzado.

Con el 66% de los empleadores mineros anticipando una revolución tecnológica para 2030, el tiempo disponible para cerrar la brecha entre la participación actual y los nuevos perfiles requeridos es limitado. El avance de 7,5% a 10,7% en cuatro años demuestra que el movimiento es posible. Lo que queda por demostrar es si ese movimiento puede orientarse hacia los roles donde la automatización, la IA y los datos definen el valor del trabajo.