CULTURA INCLUSIVA

El enfoque de Diagero en Perú ha evolucionado desde un enfoque centrado en beneficios hacia un modelo más estructural, donde el bienestar forma parte del diseño de la experiencia del colaborador y del estilo de liderazgo.

 ¿Cómo se define la cultura organizacional de Diageo en Perú y cómo se traduce en el entorno laboral que viven sus colaboradores?
En Diageo, nuestra cultura combina alto desempeño con una fuerte orientación al desarrollo de las personas. Nuestro propósito, “celebrar la vida, todos los días, en todas partes”, se traduce en un entorno donde cada persona tiene la oportunidad de crecer, innovar y generar impacto real en el negocio. Fomentamos una cultura inclusiva donde las personas pueden ser ellas mismas, experimentar, aprender continuamente y desafiarse, en un entorno de confianza, colaboración y foco en resultados.

¿Cuáles son los valores que guían la cultura de la compañía?
Nuestros valores se basan en la pasión por acompañar a nuestros consumidores y clientes, en ser mejores cada día, en valorarnos unos a otros y en sentir orgullo por lo que hacemos. Estos principios guían tanto nuestras decisiones como la forma en que colaboramos.

 ¿Cómo se traduce esa cultura en el día a día de los colaboradores en el país?
Se traduce en equipos que trabajan con autonomía y responsabilidad, en un entorno flexible, pero también desafiante. Las personas tienen oportunidades constantes de desarrollo, exposición a proyectos diversos y colaboración con equipos de distintos mercados. El foco está en construir carreras, no solo roles, combinando desempeño con aprendizaje continuo.

¿Qué herramientas o procesos utilizan para asegurar que la cultura se viva de manera consistente?Contamos con procesos robustos de gestión de desempeño, programas de desarrollo y espacios de escucha continua que nos permiten entender y evolucionar la experiencia de nuestros equipos. A esto se suman iniciativas globales como INC Week, que promueven conversaciones abiertas sobre inclusión, así como programas que impulsan el liderazgo inclusivo y el desarrollo del talento en todos los niveles.

¿Qué resultados han observado en Perú a partir de la implementación de esta cultura?
Hemos observado señales positivas en el compromiso de nuestros equipos, en la diversidad de perspectivas y en el sentido de pertenencia. Esto contribuye a fortalecer nuestra capacidad de innovación, tener mejores resultados de negocio y a seguir construyendo una propuesta de valor atractiva para atraer y retener talento.

BUENAS PRÁCTICAS

 ¿Qué rol ocupa el bienestar del colaborador dentro de la estrategia de recursos humanos de la compañía?El bienestar es un pilar fundamental de nuestra estrategia, entendido como un habilitador del desempeño sostenible. No lo vemos como un beneficio aislado, sino como parte integral de cómo diseñamos el trabajo, lideramos equipos y construimos cultura.

¿Qué programas o iniciativas específicas han implementado?
Impulsamos un modelo de trabajo híbrido, políticas de flexibilidad, licencias extendidas y programas enfocados en el desarrollo del talento y el liderazgo inclusivo. Más allá de las iniciativas, el foco está en generar un entorno donde las personas puedan desarrollarse profesionalmente sin descuidar su bienestar personal.

¿Qué tipo de bienestar priorizan actualmente? (físico, emocional, financiero, laboral)
Trabajamos sobre un enfoque integral que incluye bienestar emocional, físico, laboral y familiar, con especial énfasis en salud mental, flexibilidad y balance sostenible entre vida personal y profesional.

¿Cómo ha evolucionado su enfoque de bienestar en los últimos años?
Hemos evolucionado desde un enfoque centrado en beneficios hacia un modelo más estructural, donde el bienestar forma parte del diseño de la experiencia del colaborador y del estilo de liderazgo.

EQUIDAD E INCLUSIÓN

 ¿Cómo define Diageo la equidad e inclusión dentro de su cultura organizacional y qué implica esto en la práctica?
En Diageo entendemos la equidad e inclusión como un habilitador del crecimiento. Buscamos que cada persona pueda desarrollarse plenamente, aportar desde su individualidad y sentirse parte de un entorno donde sus ideas y perspectivas son valoradas.

 ¿Qué programas de equidad e inclusión han implementado y qué resultados concretos han generado?Contamos con grupos de colaboradores voluntarios que lideran activamente una agenda integral de equidad e inclusión, impulsando campañas, iniciativas y espacios de conversación a lo largo del año. Un ejemplo de esto es INC Week, una semana global cuya ejecución es liderada por estos mismos comités, reforzando el rol activo de nuestros equipos en la construcción de nuestra cultura. Estas iniciativas, junto con programas de liderazgo inclusivo como Striding Women, nuestro programa regional de desarrollo de mujeres para roles de liderazgo, han contribuido a fortalecer la participación, promover una mayor diversidad de perspectivas y reforzar el sentido de pertenencia en la organización.

 ¿Qué porcentaje de la fuerza laboral de Diageo corresponde a mujeres y hombres, y cómo se distribuye esa proporción en cargos de liderazgo?
A nivel global, Diageo cuenta con una alta representación femenina en su directorio y equipo ejecutivo, con la meta de alcanzar el 50% de mujeres en roles de liderazgo al 2030. En Perú, este objetivo ya es una realidad, con una participación femenina del 50% en posiciones de liderazgo.

¿Qué porcentaje de su fuerza laboral está conformada por personas con algún tipo de discapacidad?No contamos con una cifra pública específica para Perú, pero sí promovemos activamente la inclusión a través de iniciativas globales enfocadas en la empleabilidad y desarrollo de personas con discapacidad. Actualmente no publicamos una cifra específica para Perú; sin embargo, promovemos activamente la inclusión a través de iniciativas globales orientadas a fortalecer la empleabilidad y el desarrollo de personas con discapacidad.

 PROYECCIÓN

¿Cuáles son las principales metas que tiene Diageo en Perú en cultura organizacional?
Buscamos seguir consolidando una cultura que combine alto desempeño con desarrollo del talento, inclusión y bienestar, fortaleciendo nuestra capacidad de atraer, desarrollar y retener a las mejores personas.

 ¿Qué cambios estructurales anticipan en la gestión del talento frente a las demandas laborales como flexibilidad y bienestar?
Vemos una evolución hacia modelos más flexibles, personalizados y centrados en las personas, con mayor foco en habilidades del futuro, aprendizaje continuo y liderazgo adaptativo.

¿Cómo proyectan que la cultura organizacional impacte en resultados de negocio como crecimiento, innovación o retención de talento?
Consideramos que una cultura sólida es un habilitador del crecimiento, ya que contribuye a impulsar la innovación, fortalecer la toma de decisiones y mejorar la retención de talento, permitiendo construir equipos diversos y de alto desempeño que generan valor sostenible.

 ¿Qué nuevas iniciativas o enfoques están evaluando para fortalecer su cultura organizacional
Estamos avanzando en iniciativas vinculadas al desarrollo de habilidades futuras, el liderazgo inclusivo, el uso responsable de la tecnología y la inteligencia artificial —siempre poniendo a las personas en el centro—, así como en el fortalecimiento del bienestar como eje estratégico del negocio.