Economía & Negocios

¿Cómo implementar el reglamento de equidad salarial en las empresas?

En Perú, el sueldo de la mujer peruana es de 21.2% menor que el sueldo de un hombre, según el Informe Mundial sobre Salarios 2018, realizado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Business Empresarial.- A nivel nacional, las mujeres perciben menores ingresos que los hombres. El Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), este año reveló, que la brecha salarial entre hombres y mujeres asciende a S/572 en todo el país, siendo el ingreso promedio de ellas S/. 1.240, mientras que el de los varones, S/. 1812. Cabe precisar, que esta diferencia de remuneraciones entre ambos sexos se posiciona como la más alta en la Latinoamérica, junto a Ecuador.

Ante una situación, que no es ajena a años anteriores, en diciembre del 2017 se promulgó la Ley 30709 y en marzo del 2018 se aprobó su Reglamento. Esta ley prohíbe la discriminación salarial entre varones y mujeres buscando que las empresas garanticen salarios libres de prejuicios y revaloricen el trabajo de las mujeres.

“Las empresas del sector privado tendrán que fijar un orden y jerarquía de los perfiles de puestos para adoptarlos en categorías basadas en su valorización y necesidad de actividad económica en la compañía de manera objetiva. Lo más resaltante de la normativa, es verificar que las organizaciones no tengan documentos o modos de gestión que contengan elementos de distinción de sueldos entre trabajadores por razón de sexo o por cualquier otro factor”, precisó, Melissa Fernández, Gerente de Consultoría Organizacional de BDO en Perú.

En este contexto, la legislación señala que las compañías deberán identificar los puestos de trabajo de la organización, determinar si predomina el sexo masculino o femenino, valorizarlos en criterios libres de subjetividad y patrones sociales. Con los resultados, proceder a compararlos para detectar si existe algún tipo de discriminación, de encontrarlas implementar soluciones.

Lineamientos necesarios para la adecuación normativa (Ley 30709)

Actualmente, existen componentes de control que son necesarios para el alineamiento normativo respecto a la Ley 30709.  Las empresas deben de instituir políticas que no incurran en la diferencia por motivo de sexo y medidas para garantizar un clima laboral sin distinción, tales como:

  1. Formalizar un cuadro de categoría y funciones, el cual puede ser complementado a detalle con un Manual de Organización y Funciones de la empresa.
  • Establecer un proceso objetivo de valorización de puestos según las necesidades estratégicas de la empresa y las exigencias que pueda tener el puesto.
  • Determinar una remuneración sin discriminación por medio de una escala salarial basada en un proceso de valorización de puestos.
  • Definir los requisitos objetivos para el ascenso en base a una evaluación de desempeño y una definición precisa de lo que se espera del puesto.
  • Definir y ejecutar un plan de comunicación interna, a fin de dar a conocer las definiciones establecidas a los colaboradores de la empresa.
  • Implementar políticas para la prevención y sanción ante cualquier caso de hostigamiento sexual o por condición de embarazo y lactancia.

Beneficios de igualdad de oportunidades

La especialista, Melissa Fernández, Gerente de Consultoría Organizacional de BDO en Perú, comenta que los resultados que pueden alcanzar las compañías y/o instituciones con la ejecución de los componentes va mucho más allá del cumplimiento normativo legal, contribuyendo con beneficios significativos tanto externos como internos de la empresa.

Cuando hablamos de beneficios externos, nos referimos al reconocimiento de la empresa, crecimiento sostenible alineado al mercado, atracción de nuevos talentos y generación de igualdad de oportunidades. Finalmente, se estaría posicionando a la compañía como un referente de buenas prácticas de igualdad.

Mientas que los beneficios internos, motiva a una gestión transparente, regulariza los procesos de gestión humana, logra resultados con medición objetiva, promueve una cultura de igualdad y genera una comunicación abierta y transparente entre los colaboradores.

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