Hostigamiento sexual: prevención y sanción legal en el trabajo
Escribe: Graciela Hurtado, Asesora Legal de Outsourcing de BDO en Perú.
Business Empresarial.- El acoso u hostigamiento sexual suscitado en el ámbito laboral constituye un problema que se presenta con una mayor incidencia en contra de las mujeres y que, en tal sentido, representa una forma específica de violencia de género.
Y es que los orígenes de este fenómeno se remontan a la incorporación de las mujeres al mercado laboral, lo cual, si bien ha generado a lo largo del tiempo un importante impacto en el desarrollo de las empresas, ha propiciado también escenarios de discriminación laboral hacia la mujer.
El hostigamiento sexual en el ámbito laboral ha estado presente en nuestro país desde hace mucho tiempo y, lamentablemente, se ha encontrado invisibilizado por diversos factores, siendo uno de ellos el cultural, debido principalmente al machismo enquistado en nuestra sociedad desde tiempos inmemorables.
Se conoce que, en los dos últimos años, la SUNAFIL abrió en Lima 77 procesos sancionadores en empresas en donde se presentaron casos de hostigamiento sexual y que, desde el año 2012, el Ministerio de Trabajo habría asesorado cuanto menos en 315 de estos casos. Frente a este escenario, ¿cuál ha sido el comportamiento del marco legal durante estos años?
En el año 2003, se publicaron tanto la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual como su Reglamento. Con el tiempo, dicha ley ha sido modificada hasta en 2 oportunidades, una en el año 2009 y la otra el año pasado.
Uno de los aspectos que fue modificado en ambas ocasiones fue la definición del “hostigamiento sexual”; y es que, este fenómeno pasó de comprender únicamente a las conductas de naturaleza sexual para luego incluir también a las conductas de naturaleza sexista. Asimismo, dejó de considerarse que podría presentarse únicamente en relaciones de jerarquía o verticales para incluir también a las relaciones horizontales. Adicionalmente, pasó de definirse como una conducta reiterada, que además debía ser no deseada o rechazada por la víctima; para luego definirlo únicamente como una conducta no deseada por la víctima.
Con esta definición actual del “hostigamiento sexual”, las víctimas cuentan ahora con una mayor protección, ya que muchos más actos podrán ser calificados como tal. Basta con que se presente una sola vez para que pueda ser denunciado como tal. Asimismo, ya no se les exige a las víctimas que demuestren que rechazaron el acoso, aligerándose con ello la carga de la prueba que antes recaía sobre ellas.
Es importante reconocer cuándo estamos ante un acoso, para que una vez que este sea identificado, la víctima pueda denunciarlo ante la empresa a través del procedimiento implementado por esta y que, de confirmarse los hechos luego de las investigaciones efectuadas, se sancione al autor de los mismos según su gravedad.
El marco legal dispone que las empresas están obligadas a promover un ambiente laboral saludable y a establecer medidas que busquen prevenir el acoso en los lugares de trabajo. Las capacitaciones que se brinden a los trabajadores sobre las normas y políticas establecidas en la empresa y su sensibilización sobre las conductas que constituyen verdaderas prácticas de hostigamiento sexual, podrían coadyuvar a dicha prevención.
