¿Cómo implementar el reglamento de equidad salarial en las empresas?

Melissa Fernández, Gerente de Consultoría Organizacional de BDO en Perú.
Escribe: Melissa Fernández, Gerente de Consultoría Organizacional de BDO en Perú.

Business Empresarial.- A nivel nacional, las mujeres perciben menores ingresos que los hombres. El Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI) menciona que, actualmente la brecha salarial entre ambos sexos asciende a S/ 572 en todo el país, siendo el ingreso promedio de ellas S/. 1,240, mientras que el de los varones, S/. 1812. 

Ante esta situación, que no es ajena a años anteriores, en diciembre del 2017, se promulgó la Ley 30709 y en marzo del 2019 se aprobó su Reglamento.  Esta Ley prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres buscando que las empresas garanticen salarios libres de prejuicios. Tras este marco normativo, ¿cómo las organizaciones deben de actuar?

En este contexto, las empresas deben de instituir políticas que no incurran en la diferencia por motivo de sexo y medidas para garantizar un clima laboral sin distinción. Las compañías del sector privado tendrán que fijar un orden y jerarquía de los perfiles de puestos para adoptarlos en categorías basadas en su valorización y necesidad de actividad económica en la compañía de manera objetiva.

Lo más resaltante de la ley es verificar que las organizaciones no tengan documentos o modos de gestión que contengan elementos de distinción de sueldos entre trabajadores, por razón de sexo o por cualquier otro factor.

Asimismo, las empresas deben identificar los puestos de trabajo, determinar si predomina el sexo masculino o femenino y valorizarlos en criterios libres de subjetividad y patrones sociales. Con los resultados, se procederá a compararlos para detectar si existe algún tipo de discriminación, de encontrarlas, sería necesario implementar soluciones.

En mi opinión, esta normativa es una gran iniciativa por parte del Estado, que sumado a todas las actividades ayudará a reducir la brecha existente, buscando que las empresas garanticen salarios libres de prejuicios  

Así mismo, considero relevante mencionar que las compañías y/o instituciones deben saber que los resultados que puedan alcanzar con la ejecución de los componentes, va mucho más allá del cumplimiento normativo legal, ya que contribuye con beneficios significativos, tanto externos como internos para la empresa.

Cuando hablamos de beneficios externos, nos referimos al reconocimiento de la empresa, crecimiento sostenible alineado al mercado, atracción de nuevos talentos y generación de igualdad de oportunidades. Mientras que los beneficios internos, motiva a una gestión transparente, logra resultados con medición objetiva, promueve una cultura de igualdad y genera una comunicación abierta entre los colaboradores.

Es importante mencionar que las exigencias técnicas de la Ley involucran la adopción de prácticas de referencias que permiten incrementar el nivel de madurez de la gestión organizacional en una empresa.

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